Neuorientierung des Wissensmanagements

(jm)

In »Neuorientierung des Wissensmanagements« gehen Howaldt / Klatt / Kopp [2004] unter anderem der Frage nach (S. 137): »Was motiviert uns, unser Wissen weiterzugeben?« (Oder eben nicht weiterzugeben.) Tausend alltägliche Implikationen: Geschieht dies am besten durch finanzielle Anreizsysteme? Durch gutes Zureden? Durch Vorbild? Die Werkzeuglogik der Motivationsbaukästen? Oder eher durch subtile Druckmechanismen? Durch Dienstanweisungen, Ermahnungen, angedrohte Kündigungen? Oder besser durch ausgeklügelte Bonuspunktmodelle? – Bei seinen Diskursen stößt das Autorenteam  regelmäßig an die Grenzen des Wissensbegriffs, auch an die Grenzen tradierter, unhinterfragter Selbstverständlichkeiten im (weitgehend ökonomisch und tayloristisch) geprägten Management – und schärft so den Blick für notwendige Korrekturen und Konturen eines neuen Managementverständnisses »in einer Gesellschaft […], in der Wissen immer mehr zu einer zentralen Ressource zur Bewältigung der anstehenden Innovationsprozesse wird, der traditionelle Wissensbegriff jedoch immer problematischer wird« (S. 7).

Schon im Untertitel ihres Buches deuten die Autoren an, dass es ihnen dabei primär um die »Paradoxien und Dysfunktionalitäten im Umgang mit der Ressource Wissen« geht; d.h. auch »um die dunkle Nachtseite des Wissens, deren Facetten nicht genug beleuchtet werden können«, wie Volker Schütte vom »Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt« im Vorwort geheimnisvoll andeutet – und damit kenntnisreich an »Die aufschimmernde Nachtseite der Wissenschaft« von Ernst-Peter Fischer anklingen lässt.

Am spannendsten in ihrer »Neuorientierung« finde ich jene Überlegungen und Phänomenbeschreibungen der Autoren, die sich mit ökonomischen Modellen »als Grundlage nahezu aller Ansätze des Wissensmanagements in der Praxis« (S. 138) nicht mehr erklären lassen. Es wird »in der Unternehmenspraxis nahezu undiskutiert davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter ein homo oeconomicus ist, der nur durch ökonomische (gemeint sind hier sogar meist finanzielle) Anreize dazu bewogen werden kann, sein Wissen zu offenbaren. In der Folge wurden einfache (druckbasierte – „wer nicht Wissen einstellt, wird entlassen“) und komplizierte (auf mathematischen Berechnungen z.B. von Bonuspunktmodellen basierende) Anreizsysteme geschaffen, um Wissen aus den Köpfen der Mitarbeiter in Datenbanken zu bringen« (S. 146).

»Insbesondere diese auf formellen ökonomischen Anreizsystemen basierenden Instrumente des Wissensmanagements könnten aber in der Vergangenheit dazu beigetragen haben, dass genau das Gegenteil der intendierten Wirkungen eingetreten ist bzw. dass die Probleme der Wissensegoismen erst entstehen konnten« (S. 148).

Ich empfehle als passende Begleitlektüre für den, der sich die Absurdität wohl der meisten gängigen Denkannahmen der Ökonomie vor Augen führen möchte: »Die fragwürdigen Grundlagen der Ökonomie« [3. A. 2007] von Karl-Heinz Brodbeck.

Die Autoren fragen (sinngemäß) weiter (S. 148):
– Was wäre, wenn es tatsächlich in funktionierenden sozialen Gruppen (wie Unternehmen) die Grundtendenz der Mitarbeiter gäbe, ihr Wissen weiterzugeben?
– Zerstören dann formelle Modelle der Honorierung von Wissensoffenbarung nicht den »Spaß an der Wissensweitergabe«?
– Tragen dann nicht vielleicht gerade Anreizsysteme dazu bei, dass Wissen nur dosiert weitergegeben wird – nämlich genau in den Mengen, die dem Anreiz entsprechen?
– Wird Wissen dann nicht vielleicht gerade durch die von außen induzierte Fokussierung auf Wert und Gegenwert, aus ökonomischem Kalkül zurückbehalten?
– Muss dann aber die Motivierung von Mitarbeitern, ihr Wissen weiterzugeben, nicht gerade an der intrinsischen Motivation, am Spaß der Wissensdarstellung und an der „Fame“-basierten Honorierung innerhalb einer Community ansetzen, um erfolgreich zu sein?
Ist damit Wissensmanagement dann nicht eine Frage der Unternehmenskultur – und nicht der Technik und Organisation?

»Dabei wäre eine instrumentelle Umsetzung vollkommenes Neuland: Wie Anreizsysteme geschaffen sein müssen, um „Fame“ [i.S.v. Wertschätzung durch eine Community] zu vermitteln, wie intrinsische Motivation geweckt und erhalten werden kann, wie der Spaß an der Wissensoffenbarung mit üblichen Arbeitsprozessen in Übereinstimmung gebracht wird, ist unklar und auch für Personal- und Organisationsentwicklung zumindest in Bezug auf die Flankierung von Wissensmanagementsystemen ein weißer Fleck auf der Forschungslandkarte. Ökonomische Modelle sind hier viel leichter umzusetzen. Ist dies vielleicht gar der Grund dafür, dass in der Praxis des Wissensmanagements das ökonomische Paradigma verfolgt und das „Fame-Paradigma“ bisher ausgeblendet wurde?« (S. 149).

Ich würde noch einen Schritt weiter gehen und sagen, dass in der Praxis des Wissensmanagements weniger irgendein Paradigma, sondern oft genug der Mensch selber »methodisch« ausgeblendet wurde – in seinem Wesen, seiner Ganzheit, seiner Würde. Systematisch und methodisch reduziert, heruntergebrochen auf Ursache und Wirkung, gestaucht in die Logik des »Wenn« und »Dann«; eben auch in seinen Gefühlen, seiner Irrationalität, seiner Unerklärlichkeit, seinen seelischen Abgründen. Oder wie der Untertitel es ausdrückt: in seinen »Paradoxien und Dysfunktionalitäten«.

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Eingeordnet unter Unternehmenskultur, Wissensmanagement

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